Rekrutacja wewnętrzna – oczekiwana, czy nie?

Odkryłeś, że masz w przedsiębiorstwie wolne wakaty? Wiesz, że chciałbyś zapełnić je własnymi zasobami. Ogłaszasz nabór, ale nie ma zbyt wielu chętnych lub zgłaszają się niekoniecznie Ci , którzy są oczekiwani. Dlaczego tak się dzieje?

Najważniejszą zasadą w tego typu przypadkach jest komunikacja.

Dobrze jest zbudować w firmie program na zasadach akademii kompetencji lub zarządzania talentami. Program, o którym wszyscy będą właściwie informowani. Zasady będą jasne, a managerowie poszczególnych jednostek organizacyjnych będą w nim aktywnie uczestniczyć, poprzez samodzielne typowanie pracowników mogących wziąć w nim udział. Zasady powinny jasno komunikować, iż oczekuje się od pracowników poznawania innych działów firmy, nawet jeżeli nie jest to związane z awansem pionowym, ale stwarza warunki do rozwoju własnych zainteresowań, mogących się przysłużyć tym samym dobru firmy. Każdy pracownik uczestniczący w programie, powinien znać kolejne jego etapy, warunki oraz czas w jakim zostanie rozstrzygnięta jego kandydatura. Rolą kierowników jest motywowanie do brania udziału w tego typu przedsięwzięciach, wspieranie w zakresie uczestnictwa oraz promowanie samego programu jako szansy, a nie działań zwróconych przeciwko nim. Pracownik nie powinien obawiać się konsekwencji ze strony przełożonego, jeżeli weźmie udział w rekrutacji, ale nie uda mu się zmienić działu, a niestety często jest to przyczyną niechęci do angażowania się w proces. Jeżeli w firmie znajduje się dobrze działający dział zarządzania zasobami ludzkimi, to bezwzględnie powinien on być zaangażowany w pomoc pracownikom w uczestnictwie w rekrutacji. Jeżeli firma jest mniejsza lub nie posiada dobrze zorganizowanego departamentu HR, można spróbować poprosić o rozmowę z obojgiem kierowników w tym samym czasie, aby uniknąć ewentualnych nieporozumień czy późniejszych rozczarowań. Informacja odgrywa w takich wypadkach kluczową rolę. Pracownicy czasem jedynie podpytują o zasady pracy w innym dziale kolegów i znajomych, w często bardzo nieformalny sposób chcąc uniknąć bycia podejrzanym o niezadowolenie z posiadanego stanowiska. Prowadzić to może do przykrych konsekwencji, dlatego program zarządzania talentami powinien obejmować próbę pracy na nowym stanowisku pracy.  Jeżeli chętnych mamy wielu, może to być swoisty konkurs, ale co się stanie jeżeli wiemy, że mamy miejsce dla jednej osoby i w dodatku konkretnej?

Promowanie osób prezentujących konkretne postawy w firmie będzie dobrym rozwiązaniem.

Jeżeli wiemy kogo chcemy zatrudnić na danym stanowisku, a czujemy że osoba mimo posiadanych kompetencji nie wyraża chęci zmiany działu warto podkreślić, dlaczego wybraliśmy właśnie ją i czego oczekujemy. Niewielu pracowników ma na co dzień świadomość wyznawanych w firmie wartości czy misji. W przypadku rekrutacji wewnętrznej dobrze wszystkim pracownikom o tym przypomnieć, a nasz program umieścić w ramach wartości, które firma wyznaje. Nawet, jeżeli jest to trudne, powinno znaleźć się choćby luźne nawiązanie do celów i wizji oraz roli pracownika w osiąganiu tychże celów. Dodatkowym rozwiązaniem, może być połączenie programu z już zbudowanymi ścieżkami karier. Wówczas łatwiej jest zademonstrować pracownikowi, iż zmieniając dział, pomimo braku awansu zyskuje dodatkowe kompetencje, mogące wspomóc jego dalszą karierę. Poznawanie funkcjonowania różnych działów firmy przez pracowników jest przecież korzystne zarówno z punktu widzenia przedsiębiorstwa, jak i pracownika. Firma zyskuje osobę, dobrze poruszającą się w jej strukturach, a pracownik ma okazję do rozwoju i sprawdzenia własnych możliwości na innym gruncie, być może dla niego ciekawszym.

Nie zapominajmy o wynagrodzeniu.

W ostateczności możemy użyć jeszcze motywatorów finansowych lub pozapłacowych. Zmiana zawsze niesie za sobą pewne poczucie destabilizacji, więc należy rozumieć czasem niechęć do podejmowania ryzyka i angażowania się w rekrutację, w wyniku którym może okazać się, że nie jesteśmy tak dobrzy, jakby nam się wydawało. Jeżeli mamy możliwość zaoferowania pracownikowi awansu finansowego, to na pewno zachęci on do zaryzykowania i zmiany. Jeżeli nie, postarajmy się w inny sposób wyróżnić osoby chętne do podejmowania inicjatyw oczekiwanych przez firmę. Mogą to być szkolenia, opieka medyczna, czy chociażby firmowy telefon komórkowy. Znając potrzeby naszych pracowników, znamy skuteczny klucz do ich motywacji.

Jeżeli jesteś natomiast pracownikiem, któremu zaoferowano przejście do innego działu lub istnieje w Twojej firmie program zarządzania talentami, nie bądź bierny czekając aż ktoś Cię do niego wytypuje. Podejmuj kroki zmierzające do pozyskania, jak największej ilości informacji na temat pracy w innej jednostce organizacyjnej. Porozmawiaj także z przełożonym, tak by nie czuł się on pominięty w twoich działaniach.  Pamiętaj, że zawsze możesz czegoś nie wiedzieć o swojej firmie, ale na pewno szkoda będzie przeoczyć fakt możliwości rozwoju w ramach struktur które już znasz i w których dobrze się czujesz.

Pozdrawiamy,
Zespół Employer Branding Club