Wizerunek pracodawcy w procesie rekrutacji

Wizerunek pracodawcy w procesie rekrutacji

Skuteczna rekrutacja, to proces zakończony zatrudnieniem osoby, której kompetencje w jak największym stopniu pokrywają się z profilem idealnego kandydata na dane stanowisko. Dodatkowo, po okresie próbnym, ocena pracy kandydata powinna być zadowalająca dla obu stron i skutkować nawiązaniem stałej współpracy.

Aby zapewnić sobie taki sukces w rekrutacji, organizacje podchodzą do budowania swojego wizerunku na rynku pracy z większą świadomością niż miało to miejsce jeszcze kilka lat temu. Dysponując szeroką gamą dostępnych narzędzi, mogą podejść do tego zadania w sposób wielopłaszczyznowy.

Zdarzają się jednak sytuacje, gdzie mimo poniesionych nakładów, firmie w dalszym ciągu nie udaje się osiągnąć tego, co moglibyśmy nazwać „skuteczną rekrutacją". Przyczyny takiego niepowodzenia mogą pojawiać się na bardzo różnych płaszczyznach i wiązać się z drobiazgami, które czasem łatwo przeoczyć, a mogą one być istotne dla  kandydatów.

Analiza procesu rekrutacji pozwala na zdefiniowanie błędów, jakie firma popełnia oraz na przygotowanie skutecznych rozwiązań, które pozwolą na ich wyeliminowanie w przyszłości.

Jakiego rodzaju niepowodzenia spotykają najczęściej rekruterów na różnych etapach procesu rekrutacji i jak ich unikać?

1. Brak odpowiedzi na ogłoszenia, lub nieadekwatne aplikacje
2. Zaproszeni kandydaci nie pojawiają się na umówionych spotkaniach
3. Kandydaci rezygnują po rozmowie rekrutacyjnej

1. Brak odpowiedzi na ogłoszenia lub nieadekwatne aplikacje

• Zdarza się, że z całej listy szczegółowych wymagań, niezbędnych kompetencji i obowiązków trudno jest wybrać te najistotniejsze. Zbyt przepełnione treścią ogłoszenia zniechęcają kandydatów i sprawiają, że niezbyt uważnie zapoznają się z ich treścią. Dlatego należy skupić się tylko na kilku najważniejszych punktach, a te wymagane w 100%, jak na przykład znajomość języka obcego, doświadczenie w zarządzaniu zespołem, podkreślić pogrubioną czcionką. Można też podzielić listę na wymagania kluczowe oraz tak zwane „mile widziane".
• Nikt nie jest nieomylny, dlatego przed zatwierdzeniem ogłoszenia do publikacji warto dwa razy sprawdzić, czy podany adres e-mail jest prawidłowy, czy nie ma błędów w adresie pocztowym, czy link do aplikacji on-line działa poprawnie.
• Ważną kwestią jest kategoryzacja ogłoszenia. Im precyzyjniej określi się kryteria wyszukiwania w Internecie lub sekcję publikacji w prasie, tym łatwiej kandydaci dotrą do oferty.
• Wygląd graficzny ogłoszenia powinien być zgodny z wizerunkiem firmy, tak aby od razu nasuwał skojarzenia z pracodawcą. Warto umieścić tam jakiś element, który zdecydowanie przyciągnie uwagę, jak na przykład ciekawe hasło rekrutacyjne czy zdjęcie pracowników, a nie modeli z agencyjnej bazy zdjęć.
• W pozyskaniu aplikacji najlepiej korzystać z jak największej liczby źródeł, a dodatkowo monitorować ich skuteczność. Warto korzystać nie tylko z zewnętrznych kanałów komunikacji z kandydatami, ale pamiętać również o publikowaniu ofert na stronie korporacyjnej oraz w Intranecie.

2. Zaproszeni kandydaci nie pojawiają się na umówionych spotkaniach

• Niestety w pracy rekruterów zdarzają się sytuacje, gdy kandydat nie pojawia się na spotkaniu bez wcześniejszego uprzedzenia o takim fakcie. Czasem wynika to ze zbyt błahego podejścia kandydata do procesu rekrutacji, a czasem z niezorganizowania osoby zaproszonej na spotkanie, która zwyczajnie może pomylić terminy, zgubić kartkę z adresem itp. Dobrym  zwyczajem jest po telefonicznym zaproszeniu kandydata na spotkanie, wysłanie do niego wiadomości e-mail z potwierdzeniem daty, godziny, miejsca spotkania oraz danymi kontaktowymi osoby prowadzącej rekrutację.
• Jeżeli dział rekrutacji korzysta z bazy aplikacji, warto przy kandydacie, który nie pojawił się na spotkaniu, wprowadzić stosowną notatkę, będącą informacją ostrzegawczą przy kolejnych procesach rekrutacyjnych.

3. Kandydaci rezygnują po rozmowie rekrutacyjnej

• Dla wielu osób zmiana zatrudnienia jest sprawą bardzo delikatną, szczególnie gdy boją się „przecieku informacji" do obecnego pracodawcy. Umawiając spotkania rekrutacyjne bezpośrednio po sobie, wypada zadbać, aby kandydaci nie spotykali się np. przy recepcji. Jeżeli to specyficzna branża lub wąska specjalizacja, nie można wykluczyć, że znają się choćby z widzenia.
• Efekt pierwszego wrażenia ma spory wpływ na opinię o pracodawcy. Jeżeli kandydat musiał czekać na rekrutera w recepcji przepełnionej innymi osobami oczekującymi na spotkania, gdy otaczał go hałas, nieprzyjemny tłok, głośne rozmowy pracowników, kolokwialne zwroty, to raczej nie będzie to środowisko, do którego chciałby wrócić. Nie każda firma może poszczycić się siedzibą w „szklanym wieżowcu", ale też nie o to chodzi. Wysoką kulturę organizacyjną i dbałość o dobry wizerunek w oczach potencjalnych kandydatów można pokazać nawet w mniej reprezentacyjnym biurze.
• Każdy ceni swój czas. Kandydat, któremu zbyt długo kazano czekać na rozmowę, będzie już na wstępnie nastawiony negatywnie.
• Rekrutacja na stanowiska specjalistyczne wymaga często sięgnięcia do wiedzy i informacji, z którymi rekruterzy nie mają na co dzień do czynienia. Rekruter, który zadba o to, aby być również partnerem merytorycznym w rozmowie, zdecydowanie wzmacnia wizerunek pracodawcy w oczach kandydata.
• Wydłużające się procesy rekrutacyjne sprawiają, że kandydaci zapraszani na spotkania na samym początku, bardzo długo czekają na informację zwrotną. Skuteczny system komunikacji z kandydatami i wdrożenie standardowych szablonów wiadomości mogą sprawnie wyeliminować ten problem. Udzielanie odpowiedzi kandydatom po zakończeniu każdego etapu  w procesie rekrutacji powinno stać się standardem w organizacji dbającej o swój wizerunek na rynku pracy.
• Zaskakiwanie kandydatów nie przynosi dobrych rezultatów. Jeżeli proces rekrutacji ma niestandardowy charakter, na przykład w spotkaniu będzie uczestniczyło kilka osób ze strony klienta (komisja), jednocześnie prowadzona będzie rozmowa z kilkoma kandydatami (rekrutacja zbiorowa) lub zamiast rozmowy osoba zostanie poproszona o wypełnienie testów, niezbędne jest, aby wcześniej uprzedzić o tym fakcie kandydata.
• Zebranie informacji zwrotnej od klienta wewnętrznego bywa czasem dosyć uciążliwe. W czasie, gdy rekruter „ściga" kierownika liniowego o opinię na temat kandydata, ten już dawno rozpocznie pracę w innej firmie, gdzie wewnętrzna komunikacja na linii „HR - biznes" działa bez niepotrzebnych przestojów.

Podsumowując, rekrutacja jest złożonym procesem, któremu nie służy rutyna i wybiórczość. Przygotowując ogłoszenia czy zapraszając kandydatów na rozmowy, warto zadbać o każdy szczegół. A kontaktując się z kandydatami, dobrze pamiętać, że każdy z nich może być cennym nabytkiem dla firmy, jeżeli nie teraz, to być może w przyszłości. Informacje zwrotne i sprawna komunikacja z kandydatami pozwalają zbudować pozytywną relację i wizerunek firmy jako odpowiedzialnego pracodawcy.

Izabela Bartnicka